Кадры – не просто фамилии в списке. Кто знает про HR все и даже больше?
HR-специалист – это слово появилось в нашем лексиконе сравнительно недавно. Оно пришло на смену привычному всем кадровому работнику. Так в чём же сходство и отличие этих двух понятий? Наверное, лучше всего спросить об этом у первоисточника. Светлана Гонак – директор по персоналу ООО «Оренбург Водоканал» - знает про HR абсолютно всё и даже немножко больше.
Чтобы хорошо жилось и работалось
-Светлана Леонидовна, дайте, пожалуйста, своё определение HR-специалиста. И чем же он отличается от обычного кадровика?
-Раньше мы все знали только сотрудников отдела кадров. Последнее десятилетие от этого понятия постепенно отходят, потому что кадровый работник не должен уделять внимание только бумажным документам, связанным с приёмом на работу или увольнением, отпуском или больничным листом. Поэтому HR-специалисты ещё занимаются адаптацией новых сотрудников, вовлечением их в работу, мотивацией материальной и нематериальной, улучшением микроклимата в коллективе. Кадры – это не просто фамилии в списке под порядковым номером, это живые люди, каждый со своей проблемой, своим характером, своим настроением. Ведь недаром HR расшифровывается, как Human resources – человеческие ресурсы – то есть, главным достоянием компании являются её люди!
Мы делаем всё возможное для того, чтобы сотрудники не просто приходили в HR-службу подписать заявление на отпуск или с вопросами по больничному листу. Мы хотим, чтобы они шли к нам поговорить о производстве, какие плюсы/минусы в работе они находят, чтобы обращались со своими рационализаторскими предложениями - ну, кто, как не рабочий человек, видит со своего места, что можно изменить или улучшить. То есть, чтобы человеку вообще хорошо работалось и жилось на предприятии! Кстати, часто ко мне приходят с личными житейскими проблемами и просьбами. Считаю это проявлением искреннего доверия: человек приходит за советом, за помощью и может быть уверен в приватности нашего общения.
-Скажите, а чем можно удержать сотрудника в компании, если не зарплатой?
- В принципе, мы это на предприятии делаем постоянно. Потому что ни для кого не секрет, что в сфере ЖКХ зарплаты никогда не отличались большими размерами. Конечно, люди стремятся к высокому заработку, особенно мужчины, которым надо содержать семью. А у нас мужчины численно превалируют. Есть у нас сотрудники, имеющие многодетные семьи, и родители-одиночки. Поэтому работнику водоканала нужно иметь хороший достаток и для этого у нас есть инструменты мотивации, которые позволяют повысить доход сотрудника. Чем мы можем удержать? Ну, во-первых, стабильностью. Это не та компания, которая завтра закроется, а люди окажутся на улице. К тому же, у нас достаточно хорошо развиты наставничество/адаптация для новичков. Проводим welcome-тренинги, знакомим со структурой предприятия, рассказываем, какие у нас действуют системы мотивации, обучения, общественные движения - совет молодых специалистов, волонтерство, приглашаем быть активными участниками научно-практической конференции, спартакиады, конкурса профмастерства – то есть, показываем, что на предприятии сотрудник сможет не только получить и развить навыки в профессии, но и быть проактивным в различных направлениях , реализуя свои таланты. В основном, молодёжь у нас амбициозная, хочет продвижения, карьерного роста, чтобы в перспективе увидеть, придя в водоканал, где я потом смогу проявиться. Поэтому говорим о возможностях, которые новичок может реализовать и как работник, и как личность. Конечно, сотрудник должен полностью отдавать себя работе, но и в общественной жизни участвовать тоже. А она у нас очень интересная и разнообразная, правда, в связи с пандемией пришлось изменить формат: в прошлом году все мероприятия проводили в режиме онлайн - и взрослые, и детские активности, научно-практическую конференцию – ничего не упустили, всё задуманное исполнили.
Растим «Универсальных солдат»
-Вот насчёт «вырасти». Жалко расставаться с теми сотрудниками, которые в буквальном смысле росли на этом предприятии, учились, становились на ноги, а потом выбирали для себя другой путь?
-За таких работников я, с одной стороны, очень рада. И они искренне нас благодарят, что им довелось получить огромный запас знаний и навыков в нашей компании. Конечно, тот колоссальный багаж, с которым водоканал отпускает своих окрепших сотрудников в большую жизнь, не сравнить ни с чем. У нас и темп, и объемы, направления деятельности – сотрудник водоканала развивается не узко в своей специализации, процесс построен таким образом, что кроме основного вида работы он осваивает еще несколько смежных, и получается настоящий «семиделка». Культивируется ротация персонала не только по вертикали – то есть, по направлению деятельности, но и по другим структурным подразделениям. Вот руководители и смотрят, где вырастают такие «универсальные солдаты», чтобы они в дальнейшем могли и в должности еще подняться, и показать все накопленные знания в смежном структурном подразделении.
А с другой стороны, конечно, очень жалко, что мы теряем такого сотрудника, который мог бы ещё многое привнести в работу родного предприятия, но не всегда деньги решают всё. Иногда человек просто находит для себя более интересную сферу деятельности. Кстати, ещё у нас есть много примеров, когда «выращенные» нами сотрудники достигали достаточного уровня, чтобы занять высокую должность в другом водоканале, входящем в группу компаний.
-Светлана Леонидовна, а как вы подбираете сотрудников для компании? Из каких ВУЗов приходят к вам специалисты?
-, Тут у нас существует определённая проблема. Дело в том, что в нашем городе нет специализированных учебных заведений – ни высших, ни средних, которые растили бы нам специалистов. Есть что-то похожее, смежное в ОГУ, связанное с теплоснабжением, но конкретно нашей направленности – совсем ничего. Естественно, мы работаем и с ВУЗами, и с ССУЗами, и со службой занятости, участвуем регулярно в «Ярмарках вакансий». Устраивали экскурсии по нашему предприятию, проводили «Уроки чистой воды» в школах: для школьников помладше - в познавательных целях, а для учеников выпускных классов – в профориентационных, с прицелом на будущее. И есть у нас отдельные случаи, когда сотрудники всё-таки получают профильное образование в других городах, но это буквально единицы. В основном, конечно, трудно подобрать кадры, но мы стараемся.
Будущая надежда и опора
- Приходится, наверное, переучивать? Ну, вот пришёл к вам кандидат с неважно каким образованием, и вы понимаете, что он справится с этой работой, но сначала его ведь надо научить всему?
-Знаете, когда человек получает теоретические знания в учебном заведении, приходя на предприятие, он сталкивается с конкретной спецификой. Поэтому тут за дело берутся наставники, а они у нас очень опытные и грамотные. Обучая молодёжь, они намётанным глазом выделяют из общего числа тех, кто в будущем станет надеждой и опорой оренбургского водоканала. К нам очень много на практику приходят студентов из колледжей и техникумов. Из их числа потом и появляются на нашем предприятии новые сотрудники. Кстати, весной практиковался у нас один паренёк, сейчас уже диплом получил и хочет устроиться к нам. Мы предложили ему на выбор работу в двух структурных подразделениях, осталось только определиться. Кстати, вот что он говорит: «Я футболист, а у вас команда хорошая, спартакиады проходят и внутри предприятия, и в группе компаний, мне ещё и это интересно, помимо перспектив на производстве». У нас ведь есть замечательное футбольное поле на полигоне, парни не только с удовольствием играют, но еще и отстаивают честь родного водоканала.
-С вашей точки зрения, все эти спортивные увлечения, волонтёрство, творчество ваших сотрудников – все эти не имеющие отношения к рабочему процессу занятия способствуют сплочению коллектива или, наоборот, расхолаживают его, отвлекая внимание от прямых обязанностей?
-Это всё не просто способствует, а крайне необходимо! Это всегда было большим плюсом. Как говорится, многие деловые вопросы решаются не в кабинетах, а в курилках. Ну, или на футбольном поле, к примеру. К тому же, укрепляется понятие взаимовыручки. Особенно, когда к нам приходит новый человек, который много еще не знает. Мы его сразу же принимаем в семью, и ему оказывается всесторонняя помощь и поддержка. Да, да, я не оговорилась и это не громкие слова. Оренбургский водоканал – это на самом деле не просто предприятие, а большая семья из 1200 человек. Это, если хотите, отдельный организм или государство в государстве - какое определение из этих ни возьми – всё будет правильно.