Как уйти в отпуск и не поругаться с начальником, объяснил псковичам эксперт

В правовую инспекцию труда Псковского облсовпрофа обратился член профсоюза с вопросом о том, как повлиять на ситуацию, если не удаётся уйти в отпуск согласно графику. В рамках совместной рубрики ПАИ и Псковского облсовпрофа «Ваше право» на вопрос о возможных ошибках при утверждении и применении графика отпусков ответила главный правовой инспектор инспекции труда Псковского облсовпрофа Ирина Иванова.

«Рассмотрим все варианты. Первый – график отпусков отсутствует. Не вести график отпусков могут лишь микропредприятия и НКО, но только при условии, если вопрос отпуска работников будет чётко прописан в их трудовых договорах (статья 309.2 ТК). В остальных случаях отсутствие графика – это нарушение, за которое могут оштрафовать по статье 5.27 КоАП.

Вариант второй – график отпусков утвердили с опозданием. График нужно утверждать не менее чем за две недели до начала нового года. Если работодатель не уложился в срок, его могут привлечь к ответственности по части 1 статьи 5.27 КоАП. Например, в одном деле руководителя организации оштрафовали за то, что график утвердили не 17, а 29 декабря (решение Волгоградского облсуда от 15 июня 2022 года по делу № 7-332/2022). Учитывая, что в этом году 17 декабря приходится на воскресенье, последний день при пятидневной рабочей неделе, когда надо утвердить график, – 15 декабря.

Третий вариант: не учтено мнение профсоюза при утверждении графика. График отпусков компания обязана утвердить с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если она есть в компании и объединяет более половины работников (часть 1 статьи 123, статья 372 ТК). Требование кажется формальным, но за его нарушение также грозит ответственность.

Рассмотрим случай, если работника не отпустили в отпуск по графику. Нередко бывает, что после утверждения графика обстоятельства меняются, и компания не готова отпустить работника в отпуск в запланированные даты. Если работник отказывается идти навстречу и уходит в отпуск по графику, это приводит к конфликту, в результате которого ему объявляют взыскание за прогул. Но суды признают это незаконным. Доводы о том, что работник не писал заявление и работодатель не издавал приказ об отпуске, не помогают. Суды отмечают, что график отпусков – документ обязательный. Изменить запланированные в нём даты отпуска можно только по соглашению сторон (апелляционное определение Мосгорсуда от 4 октября 2021 года по делу № 33-37990/2021).

Ещё один вариант, требующий рассмотрения, если отпуск совпал с учёбой. Весна – лето – время не только начала сезона отдыха, но старта сессий. Поэтому работодателю необходимо помнить о предоставлении учебных отпусков работникам, совмещающим труд с обучением. Ежегодный и учебный отпуска могут совпасть, при этом основной может прерваться. Предоставлять учебный отпуск нужно по датам справки-вызова (статья 173 ТК РФ), а совпавший с ним основной или дополнительный – надо перенести с учётом пожеланий работника (статья 124 ТК РФ).

При этом нужно учесть, что выход в учебный отпуск во время основного и дополнительного не является отзывом из последних. Под отзывом работника из отпуска понимается досрочный выход на работу в связи с производственной необходимостью. Основная цель ежегодного оплачиваемого отпуска – это отдых работника, а не его обучение (решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 24 февраля 2022 года по делу N 2-1233/2022).

Хочу также напомнить о том, стоит ли включать мобилизованных работников, чьи трудовые договоры приостановлены, в график отпусков. Согласно статье 123 ТК РФ в график отпусков необходимо включать всех работников, которые трудятся на момент утверждения документа. Для того чтобы исключить претензии проверяющих, включать в график надо и тех работников, чьи трудовые договоры временно приостановлены. Мы верим, что все мобилизованные в ближайшее время вернутся и приступят к работе. Так как дата возобновления действия трудового договора пока неизвестна, можно поставить в график дату начала их отпуска ближе к концу рабочего года, а после возвращения работника уточнить желаемую дату и перенести плановую. Напомним, что такие работники в течение шести месяцев после возобновления действия трудового договора имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время независимо от стажа работы у работодателя (часть 9 статьи 351.7 ТК РФ).

Важно, чтобы в график отпусков были включены все ежегодные оплачиваемые отпуска. В нём необходимо отражать все ежегодные оплачиваемые отпуска, которые планируется предоставить в следующем календарном году: и основные, и дополнительные, и перенесённые отпуска за старые годы, и новые, текущие. Если не включить в график какой-либо из отпусков, то работодателю будет проблематично его предоставить – может возникнуть спор о дате. Также при проверке ГИТ работодателю могут вменить в нарушение некорректно составленный график и уклонение от предоставления работнику отпусков.

Стоит обратить внимание и на ошибки при внесении в график разделённого отпуска. Трудовой кодекс РФ позволяет разделять ежегодные оплачиваемые отпуска на части только по соглашению между работником и работодателем (часть 1 статьи 125 ТК РФ). Но в одностороннем порядке разделить и зафиксировать части отпуска в графике отпусков нельзя, это будет являться нарушением закона. Надёжнее сначала письменно оформить разделение, в виде заявления работника с резолюцией о согласии работодателя. И только потом внести данные о разделении в график. При этом нужно обязательно следить, чтобы при дроблении отпуска оставалась как минимум одна непрерывная 14-дневная часть (часть 1 статьи 125 ТК РФ).

Пристально стоит следить за ситуацией, если работника не включили в график отпусков после восстановления на работе. Проблемы возникают, когда суд восстанавливает на работе сотрудника после утверждения графика отпусков на следующий год. Такого работника зачастую в график уже не включают. Само по себе это не приводит к спорам, если отпуска предоставляют по заявлению. Если же работнику в отпуске в желаемые даты отказывают, он снова идёт в суд. Суды в таких спорах поддерживают работников, признавая незаконным отказ включить их в график отпусков и предоставить отпуск в желаемые даты. Причина в том, что работник не смог реализовать право на отпуск за прошлый период и не попал в новый график отпусков по вине работодателя, который незаконно его уволил (определение второго КСОЮ от 24 декабря 2020 года по делу № 88-28464/2020, апелляционное определение Липецкого облсуда от 21 июня 2023 года по делу № 33-1978/2023).

Рубрика «Ваше право» – совместный проект Псковского агентства информации и Псковского областного совета профсоюзов. Здесь специалисты облсовпрофа дают квалифицированные юридические разъяснения по спорным трудовым вопросам. Подробности по телефону (8 8112) 66-36-63.